أهمية أول 100 يوم لتوظيف الموظفين واستيعابهم

ربما قد سمعت عن أهمية خطط العمل لـ “أول 100 يوم” بعد تولي رئيس جديد للمنصب أو بعد بدأك في دمج شركتين بعد دمج كبير ، لكن من الغير مرجح أنك سمعت عن تطبيقه على جهودك في التوظيف والاستيعاب مع كل من أعضاء طاقمك الجدد. على عكس معظم الزواجات ، حيث كنت تواعد لسنوات قبل “ربط العقدة”. في كثير من الأحيان في التوظيف ، ينضم شخص ما إلى “أسرتك” بعد ساعات قليلة فقط من “المواعدة” ، مما يعني أنك عادة تعيش معهم “لأول مرة” في الأشهر القليلة الأولى لتوظيفهم (بعد الحقيقة). هي في هذه “الأولى 100 يوم” التي ستتحكم فيما إذا كان هذا الـ “زواج” سينجح أم لا ، وكيف تتعامل خلال هذه الأشهر القليلة الأولى ، مهم جدا من الناحيتين.

ما يجب عليك القيام به لـ “إقناع” الموظف

هذا لا يختلف عن عندما تواعد شخصًا قبل الزواج ، فقط أنك تفعل ذلك بعد أن “وُضع خاتم الزواج بالفعل على أصابعهم”. أنت كصاحب عمل تحتاج إلى أن تكون على “أفضل سلوك”. هذه هي الأيام التكوينية التي يقرر فيها الموظف ما إذا كنت ستكون “محبوبة” طوال الحياة أم لا. خلال هذه الأوقات ، سترغب في التأكد من:

ترحيب الموظف بشكل صحيح

يحتاج بقية طاقمك إلى التوقف عن ما يقومون به وأخذ الوقت الكافي للترحيب بالعضو الجديد في الفريق بشكل صحيح. يجب أن تكون أولويتك خلال هذه الفترة أن تحقق ما وعدتهم به خلال مرحلة التوظيف في وظيفتهم اليومية. لذا ، تأكد من تحديد توقعاتهم بشكل صحيح عند التوظيف , واستيفاء توقعاتهم أيضا أثناء فترة الترحيب هذه. فمن الصعب جدا تغيير الانطباع الأول مرة واحدة أن يكون، لذا لا تسمح ذلك لادق أي “بيضة على وجهك” من البداية ، لأنهم سوف يبحثون قريبا عن الباب نحو صاحب العمل الجديد. وآخر شيء تريده هو باب دوار مع المواهب.

التأكد من فحص الموظف بشكل صحيح

الموظفون ليسوا فقط سيدخلون إلى الدور ويعرفون بالضبط ما يجب القيام به في اليوم الأول. يجب أن يتم تدريبهم بشكل صحيح. لكنك قد تفاجأ كم عدد الشركات التي ليس لديها خطة تدريب رسمية لكل واحدة من الوظائف التي يتم التوظيف من أجلها. هذا يعادل رمي العضو الجديد في الفريق للذئاب ، ونأمل أن يتعلموا كيف ينجون. قبل تاريخ البدء ، يجب أن يكون لديك موثقا: (i) الوصف الوظيفي الكامل والتوقعات الرئيسية للوظيفة ، بما في ذلك أي مؤشرات الأداء الرئيسية التي سيتم إدارتها من قبل ؛ (ii) المنهج والمواد التي سيتم تدريبهم على نجاحهم في العمل ؛ و (iii) التقويم التدريبي للأشخاص الرئيسيين داخل المنظمة الذين سيقابلونهم في أول أسابيع العمل ، الذين مسؤولون عن التدريب على جوانب مختلفة من الشركة والدور. كلما كانوا أكثر راحة مع تدريبهم ، كلما كانوا أكثر ثقة و “حب” سيشعرون به.

التأكد من تقدير الموظف للثقافة بشكل صحيح

عند العمل مع عضو طاقم جديد ، يحتاجون إلى تعلم وشعور الثقافة التي تحاول تعزيزها داخل المنظمة. لا يمكنك ببساطة ضرب ذلك على شريحة في مجموعة استراتيجيتك ؛ تحتاج إلى العيش هذه التصرفات في عملك اليومي ، وهذا يبدأ من الأعلى. إذا كنت تريد أن يعيش أعضاء الطاقم الجدد بتلك القواعد ، من المهم أن يروا تجليات ذلك في تفاعلاتهم مع بقية الطاقم. حتى لا تتأكد من أن الفريق بأكمله يظهر تلك السلوكيات العمل المرغوب فيها ، والتي على الأرجح أن تكون طبيعية إذا كانوا “يعيشون الثقافة” في المنظمة.

ما يحتاجه الموظف لـ “إقناع” أنت

هذا ليس طريقًا في اتجاه واحد ؛ يحتاج الموظف إلى “توقيعك” في نفس الوقت الذي تكون فيه ” توقيعك” عليه. في الـ 100 يوم الأولى ، تبحث عن العمل مع الموظف الجديد ليعيشوا حتى توقعاتهم التي حددوها خلال عملية التوظيف. هل يمتلكون حقا المهارات التي قالوا إن لديهم؟ هل يتصرفون بالطريقة التي تريد أن يتصرف بها الموظفون الجدد ، من الناحية الثقافية؟ هل يصيبون الأهداف التي حددتموها لبعضكم البعض؟ إذا كان الأمر كذلك ، فالأمر جيد جدا. إذا لم يكن الأمر كذلك ، قد يكون لديك مشكلة تواجهها.

ماذا تفعل إذا انكشف السحر

إذا لم تسير الأمور كما هو مخطط لها بعد الـ 100 يوم الأولى ، فلديك حقا خيارين. أولاً ، تشعر أن العلاقة قابلة للإنقاذ وهناك مسار واضح نحو الأمام معًا ، على الأرجح مع التدريب الإضافي أو ما شابه. أو ، ثانيًا ، تحتاج إلى سحب الـ “ripcord” وتقرر بالتراضي أن الأمور لا تسير كما هو مخطط لها ، ويحتاج كلا الطرفين إلى الاتفاق على الانفصال. ولكن ، في أي سيناريو ، يجب أن تبقى الموظف إذا لم تر طريقا معقولا للمضي قدما معًا. مثل أي زواج تم بناؤه على أساس غير صلب ، فإنه على الأرجح سينتهي بطلاق على أي حال ، لذا قد تكون في مأزق ، في وقت أقرب من لاحق ، قبل أن تتحول المشكلات بالكامل إلى “انفصال سرطاني” مع مرور الوقت.

أفكار ختامية

يضع العديد من رواد الأعمال الجيدين الكثير من الطاقة في توظيف أعضاء رائعين في الطاقم للانضمام إلى الفريق. ولكن العديد من هؤلاء الرواد نفسهم ، لا يضعون الكثير من الطاقة في ما يجب القيام به مع هؤلاء الموظفين الجدد بمجرد بدأهم فعلا. هذا هو المكان الذي “تضرب فيه النار حقا الطريق”. سيتم تحديد نجاحك طويل الأمد ، سواء كمدير توظيف وكشركة (تعتمد على الموظفين الجيدين) ، في تلك الـ 100 يوم الأولى بعد شروع الموظف الجديد. لذا ، لا تفسدها ، لا تنسى أن لديك فرصة واحدة فقط لتكوين انطباع جيد ، في كلا الاتجاهين.